PDI: o que é, como fazer e modelo pronto

Todo mundo concorda que as pessoas precisam se desenvolver. O difícil é transformar essa intenção em algo concreto: o que exatamente desenvolver, como, até quando e quem acompanha. O PDI existe para responder a essas perguntas, por escrito, em uma página.

Este guia explica o que é um PDI, o que ele precisa ter, como montar um em seis passos e traz um modelo pronto, com um exemplo preenchido.

O que é PDI

PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) é um documento, combinado entre colaborador e gestor, que define quais competências a pessoa vai desenvolver, por meio de quais ações, em que prazo e como o progresso será acompanhado. É um plano curto e prático, revisado periodicamente, que conecta os objetivos de carreira da pessoa às necessidades da empresa.

Para que serve o PDI

Um PDI bem feito ajuda dos dois lados:

• Para o colaborador: deixa claro o que é esperado, o que precisa evoluir e qual é o próximo passo na carreira.
• Para o gestor: transforma conversas de feedback em compromissos com prazo, e não apenas em boas intenções.
• Para o RH: mostra, somando os PDIs, quais competências mais precisam ser trabalhadas e onde investir em treinamento.
• Para a empresa: prepara pessoas para assumir novas funções, o que fortalece a sucessão e a retenção de talentos.

O que um PDI precisa ter

Independentemente do formato, um PDI útil tem seis componentes:

1. Objetivo de desenvolvimento: aonde a pessoa quer ou precisa chegar. Por exemplo, assumir a supervisão da equipe ou dominar um novo processo.
2. Competências a desenvolver: de duas a quatro, no máximo. Mais do que isso dilui o foco.
3. Ações de desenvolvimento: o que será feito para desenvolver cada competência, como cursos, prática, projetos e mentoria.
4. Prazos: quando cada ação deve acontecer.
5. Indicadores de sucesso: como saber que a competência evoluiu. Precisa ser algo observável.
6. Acompanhamento: quando gestor e colaborador vão revisar o plano juntos.

Como fazer um PDI em 6 passos

1. Comece por uma conversa, não por um formulário

O PDI nasce de uma conversa entre gestor e colaborador. Perguntas que ajudam:

• O que você gostaria de estar fazendo daqui a um ou dois anos?
• Em que você se sente mais forte hoje? E onde sente que precisa evoluir?
• O que a equipe e a empresa precisam de você nos próximos meses?

2. Identifique as lacunas de competência

Compare o nível atual da pessoa com o nível esperado para a função atual ou para a próxima. Se a empresa tiver uma matriz de competências, use-a como referência. Se não tiver, descreva o que a pessoa faz hoje e o que precisaria fazer para alcançar o objetivo.

3. Escolha poucas competências

Selecione as duas a quatro lacunas com maior impacto. Um PDI com dez competências não é executado. Um PDI com três, bem acompanhado, gera mudança.

4. Defina ações variadas

Para cada competência, combine diferentes tipos de ação. Uma referência muito usada é o modelo 70-20-10, explicado mais abaixo: a maior parte do desenvolvimento acontece na prática, uma parte com outras pessoas e uma parte menor em cursos e conteúdos.

5. Estabeleça prazos e indicadores

Cada ação precisa de data, e cada competência precisa de um indicador observável. "Melhorar a comunicação" é vago. "Conduzir a reunião semanal da equipe sozinho até março" é concreto.

6. Combine o acompanhamento

Defina a frequência das revisões, por exemplo uma conversa mensal curta e uma revisão completa a cada trimestre. Sem acompanhamento, o PDI vira um documento esquecido em poucas semanas.

Modelo de PDI pronto

Copie a estrutura abaixo para uma planilha ou documento. Ela cabe em uma página. Se preferir, baixe o modelo de PDI em Excel, com listas prontas e uma aba de acompanhamento.

Cabeçalho

Campo	Preenchimento
Nome
Cargo atual
Gestor
Período do plano
Objetivo de desenvolvimento

Plano de ação

Competência	Nível atual → esperado	Ação de desenvolvimento	Tipo (70/20/10)	Prazo	Indicador de sucesso	Status

Acompanhamento

Data	O que avançou	O que travou	Próximo passo

Exemplo de PDI preenchido

Analista de atendimento que quer se preparar para a supervisão da equipe nos próximos 12 meses (veja também como preparar líderes antes da promoção):

Competência	Nível atual → esperado	Ação de desenvolvimento	Tipo	Prazo	Indicador de sucesso
Dar feedback	Básico → Proficiente	Curso de feedback + conduzir conversas de feedback com dois colegas novos, com retorno do supervisor	10 + 70	3 meses	Supervisor observa duas conversas e valida o roteiro
Gestão de indicadores	Básico → Proficiente	Acompanhar o painel semanal da equipe e apresentar os números na reunião de segunda-feira	70	4 meses	Apresenta os indicadores sozinho por 4 semanas seguidas
Resolução de conflitos	Inicial → Básico	Mentoria mensal com uma supervisora de outra área + estudo de casos	20 + 10	6 meses	Media um conflito real com acompanhamento e registra o aprendizado

Repare que cada linha responde a quatro perguntas: o quê, como, até quando e como saber se funcionou.

PDI e o modelo 70-20-10

O modelo 70-20-10 é uma referência para equilibrar as ações de desenvolvimento:

• 70% na prática: projetos, novas responsabilidades, desafios no próprio trabalho.
• 20% com outras pessoas: mentoria, feedback, acompanhar colegas mais experientes.
• 10% em conteúdos formais: cursos, leituras, treinamentos.

Os percentuais não são uma regra exata. Servem para lembrar que um PDI feito só de cursos dificilmente muda comportamento. O curso dá a base; a prática e o feedback transformam a base em competência.

Erros comuns

• Preencher o PDI só para cumprir o ciclo de avaliação. Se ninguém revisa o plano até o ano seguinte, ele não existe na prática.
• Listar competências demais. O foco se perde e nada avança.
• Ações genéricas. "Fazer cursos de liderança" não é uma ação. "Concluir a trilha de feedback e aplicar o roteiro em duas conversas" é.
• Indicadores impossíveis de observar. Se não dá para saber se aconteceu, não é um indicador.
• Plano feito só pelo gestor. Sem o envolvimento do colaborador, não há compromisso.
• Não oferecer as condições. Se o plano prevê um curso ou uma nova responsabilidade, a empresa precisa garantir tempo e acesso para isso.

Como acompanhar os PDIs da equipe

Com poucos colaboradores, uma planilha resolve. Conforme a equipe cresce, alguns cuidados ajudam:

• Concentre os conteúdos em um só lugar, para que as ações de "10%" sejam fáceis de encontrar e de comprovar.
• Organize trilhas por competência. Quando várias pessoas precisam desenvolver a mesma competência, uma trilha comum evita retrabalho.
• Acompanhe a conclusão e as avaliações dos conteúdos ligados a cada PDI.
• Some os PDIs da equipe. As competências que aparecem em muitos planos indicam onde o RH deve investir.

Perguntas frequentes

Qual a diferença entre PDI e avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho olha para trás: mostra como a pessoa se saiu em um período. O PDI olha para a frente: define o que ela vai desenvolver a partir dessa avaliação. Os dois funcionam melhor juntos.

Com que frequência o PDI deve ser revisado?

Uma conversa curta todo mês e uma revisão completa a cada trimestre costumam funcionar bem. O plano inteiro normalmente é refeito uma vez por ano, ou quando a pessoa muda de função.

Quem é responsável pelo PDI?

O colaborador é o dono do plano e o principal interessado. O gestor apoia, cria oportunidades e acompanha. O RH oferece o modelo, os conteúdos e a visão do conjunto.

Quantas competências um PDI deve ter?

Entre duas e quatro. Com menos, o plano fica raso; com mais, perde foco e dificilmente é executado.

Conheça a Didat

A Didat ajuda empresas a organizar treinamentos internos em um só ambiente, com trilhas de aprendizagem, conteúdos, avaliações, certificados e acompanhamento da evolução das equipes. Sua empresa pode começar com um processo simples e ampliar a estrutura conforme a necessidade.

Conheça a Didat e descubra como estruturar os treinamentos da sua empresa.